عوامل موثر بر اهمال کاری در سازمان ها
عوامل موثر بر اهمال کاری در سازمان ها
شاهین جاذب نیکو کارشناس ارشد
- مقدمه
نیروی انسانی مهمترین سرمایه اجتماعی یک سازمان و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاستها و رویههای مربوط به این نیروها با همدیگر تطابق و سهم قابل ماحظه ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامههای استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتملتر است. امروزه مهمترین موضوعی که ذهن مدیران را مشغول کرده دستیابی به بهره وری فردی و سازمانی است (کاظمی، ۱۳۹۲). همچنین مهمترین سرمایه یک سازمان نیروی انسانی مسئولیتپذیر و کارآمد است (فاتحی و همکاران، ۱۳۹۲). به همین دلیل شناخت ویژگیهای کارکنان و عواملی که بر بهره وری آنها تأثیر میگذارد برای مدیران بسیار بااهمیت است. در این راستا اهمال کاری یکی از عواملی است که بر سلامت روح و جسمی افراد تاثیرگذار است و همچنین در بهره وری سازمان نقش مهمی دارد (خسوری ۱۳۹۰). اهمال کاری به تعویق انداختن کاری واجب و ضروری است که بصورت عمدی صورت میگیرد (وان اردی، ۲۰۰۰). اهمال کاری دارای دو ویژگی متمایز است: اول اینکه اهمال کاری باعث ایجاد ضررهای روحی و جسمی برای افراد میشود و دوم اینکه این رفتار بصورت غیرعقلایی از طرف افراد صورت میگیرد (ووهل، ۲۰۱۰). نتایج تحقیقات نشان داده نبودن انگیزه و شور ادامه کار در افراد باعث افول سازمان میشود (دانایی فرد و همکاران، ۱۳۸۹). همچنین زمانی که افراد نسبت به اهداف سازمان و رسیدن به این اهداف بی تفاوت باشند، دچار بیتفاوتی سازمانی شدهاند. افرادی که به حرفه خود علاقهای ندارند، به مرور زمان دچار بیعلاقگی و ترک شغل میشوند (مهداد، ۱۳۹۲). اهمال کاری یک آسیب روانی است که از حالات نفس آدمی سرچشمه میگیرد و در موقعیت های مختلف زندگی فردی، خانوادگی، شغلی و اجتماعی رخ میدهد. این موضوع ناخوشایند، یکی از موانع پیشرفت و سعادت جوامع بشری است. اهمال کاری در انجام وظایف و شغل که در سازمان بعهده افراد میباشد از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا در سازمان مسئولیتی که بر عهده فرد واگذار میشود یک مسئولیت فردی نیست بلکه یک مسئولیت اجتماعی است و در نهایت منجر به اثربخشی و کارآیی در سازمان میشود. بنابراین برای رسیدن به اهداف سازمان و دستیابی به بهره وری در سازمان توجه به موضوع اهمال کاری در سازمان را قابل تأمل میکند.
اهمالکاری، پیامدهای نامطلوب متعددی در زندگی فردی، خانوادگی و سازمانی کارکنان به دنبال دارد و همواره عوارض منفی بر سامت جسمانی، روانی و نیز بهره وری فرد برجا میگذارد. اهمالکاری علاوه بر تأثیرگذاری منفی بر بهره وری سازمان، در سطح فردی بر شیوه رفتار کارکنان در محیط کار مؤثر است. بنابراین شناخت خصوصیات و ویژگیهای نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آنان جهت بکارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایۀ سازمانی یکی از دلمشغولیهای رهبران و مدیران تمامی سازمانها میباشد. سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری باشند، خستگی، ناامیدی، ترک کار، غیبت از کار و عدم موفقیت و مشکات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان، افت عملکرد و کارآیی از ویژگیهای سازمانی آنان خواهد بود و در ادبیات سازمانی، افزایش عملکرد مستلزم کارایی و اثربخشی منابع (از جمله انسان) است. چنانچه منابع انسانی در انجام وظایف محول، اهمال کاری داشته باشند، کیفیت کار کاهش مییابد (اسکراو و همکاران، ۲۰۰۷). لذا میتوان گفت بهره وری فردی و سازمانی یکی از دغدغههای اصلی مدیران است و اهمال کاری نیز از جمله عواملی است که تقریباً همیشه عوارض منفی بر بهره وری و بهزیستی فرد و سازمان بر جا میگذارد. در این راستا میتوان گفت بررسی عوامل مؤثر در ایجاد اهمالکاری در کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین سؤال اصلی این پژوهش این است که عوامل مؤثر بر اهمال کاری در سازمان ها کدامند؟
- مبانی نظری
2-1- مفهوم اهمالکاری
امروزه رفتارگراها اهمال کاری را یک عادت آموخته شد میدانند که برگرفته از برتری انسانی برای پاداشهای کوتاه مدت است (کرمی، ۱۳۸۸). اهمالکاری تأخیر در شروع یا تمام کردن یک کار هدفمند است (بسویک و مان ۱۹۹۴، به نقل از فراری، ۲۰۰۶). گلدبرگ (۱۹۹۸) اهمال کاری را رفتاری میداند که تبدیل به عادت میشود و امروزه روندی رو به رشد دارد. این عادت به مرور زمان نتایج نامطلوبی به همراه دارد. اگرچه ممکن است زیانهای این افراد به صورت روزمره نشان داده نشود اما تبعاتی که این رفتارها دارد باعث میشود جلوگیری از آن اهمیت زیادی داشته باشد (کرمی، ۱۳۸۸). آلیس و نال (۲۰۰۵)، اهمال کاری را موکول کردن کاری که تصمیم به انجام آن داری، به آینده میدانند (آقاتهرانی، ۱۳۸۸). در یک کلمه ساتن (۲۰۰۹) بیان کرد: جوهره این آسیب روانی «محول کردن به زمان دیگر، دست دست کردن، پشت گوش انداختن مسئولیتها» است. در نهایت میتوان گفت: در همه این معانی نوعی «این دست آن دست کردن» نهفته است. اغلب افراد نسبت به افراد اهمال کار دیدگاه منفی دارند. اهمال کاران کارهای غیرضروری را با کارهای ضروری جایگزین کرده و خود را توجیه میکنند که به خود دروغ نگفتهاند و کار را انجام دادهاند. سولومون و روتبلام اهمال کاری را به تعویق انداختن کارها تا رسیدن به پریشانی ذهنی معرفی کردهاند. میلگرم با گسترش این تعریف چند نکته را بررسی کرده است: الف) عقب انداختن مسئولیتها ب) ایجاد رفتاری در سطح پایین ج) اهمیت داشتن وطیفه محوله د) ایجاد ناراحتیهای ذهنی (میرزایی، ۱۳۹۲). افرادی که اعتماد به نفس پایینی دارند، بی هدف هستند، نمیتوانند زمان را مدیریت کنند، میترسند که موفق نشوند، در شروع کار با مشکل مواجه هستند و دچار اضطراب و افسردگی هستند اهمال کارترند. آلیس و کنونس، معتقدند که اهمال کاران برای توجیه کار خود از عذرخواهی استفاده میکنند (فرجاد، ۱۳۸۵). استیل، معتقد است اهمال کاران مسئولیتهای خود را به خاطر سخت بودن به تعویق میاندازند. از نظر فراری و تیس نیز تعلل نشان دهنده عقب انداختن آغاز یا ادامه کار است. در مجموع، تعلل شانه خالی کردن از انجام کاری است که تصمیم به انجام آن گرفتهایم. به همین دلیل باعث رنجش روانی در افراد میشود. تعلل در اصل، نشان دهنده عدم خودمدیریتی است یعنی فرد از هر طریقی سعی میکند که زمان خود را به کارهای بی فایده اختصاص دهد. تعلل با تنبیلی متفاوت است. افراد تنبل تمایل به انجام کارها ندارند. در صورتیکه افراد تعلل کار، کارهایی را انجام میدهند که به غیرضروری است (تمناییفر، ۱۳۹۲).
همچنان تعریف واحدی در رابطه با اهمال کاری وجود ندارد (استیل، ۲۰۱۰). برخی محققان معتقدند اهمالکاری دیر انجام دادن کارهای ضروری است. یعنی کارهای لذتبخش و غیرضروری جایگزین کارهای معمولی اما ضروری شوند (روزنتال، ۲۰۱۳). علل این رفتار میتواند به ایجاد و گسترش مدلهای نظری کمک کند (پری، ۲۰۱۲؛ پیچل، ۲۰۱۰).
الف: برخی محققان از اهمالکاری خصیصهای نام میبرند و دلایل اهمالکاری را به صفات فردی نسبت میدهند که اکتسابی یا شخصیتی است (رامیرز باسکو، ۲۰۱۴).
ب: برخی دیگر از عوامل مرتبط با کار نام میبرند (شول و همکاران، ۲۰۱۷).
ج: دسته سوم پژوهشگران عوامل گروهی را به عنوان اهمالکاری سازمانی میدانند (هریس و ساتن، ۱۹۸۳).
2-2- مفهوم اهمال کاری سازمانی
اهمال کاری سازمانی، در واقع رفتاری است که فرد به خاطر نداشتن نتایج لذت بخش از انجام کارهای ضروری اجتناب میکند (لومن، ۱۹۹۳). اهمال کاری سازمانی عقب انداختن مسئولیتهای شغلی افراد است (اسپادا، هیو و نیکسیو، ۲۰۰۶). تقریباً ۱۵ تا ۲۰ درصد اهمالکاران مزمن کارکنان بزرگسال هستند (اوانز و همکاران، ۲۰۰۸).
2-3- علل اهمالکاری در سازمان
میزان اهمیت کار، به همراه درجه تمایل و جذابیت آن برای فرد، آمادگی و تمایل برای اهمالکاری، زمان ممکن برای انجام کار، احساس خودکم بینی، پایین بودن سطح تحمل، سرخوردگی، خشم و دشمنی به عنوان دلایل اهمالکاری ذکر شده است (یاسمی نژاد، ۲۰۱۱).
روانشناسان دو دسته عامل، برای اهمالکاری برشمردهاند. دسته اول عوامل درونی یا فردی است که مربوط به آسیبها و ناهنجاری های مربوط به فرد اهمالکار شامل؛ احساس خودکمبینی، توقع بیش ازحد از خود، پایین بودن آستانه تحمل، کمالگرایی وسواسگونه، فقدان قاطعیت گناه یا شرمساری، افسردگی و اضطراب و ترس از شکست است می باشد (کریمی، ۱۳۹۱).
دسته دوم، عوامل بیرونی شامل عوامل محیطی و سازمانی همانند نارضایتی از وضع موجود، احساس عدم مسئولیت یا لجبازی در برابر دیگران، تلاش برای جلب رضایت همگان، پرخاشگری انفعالی، همنشینی با سیستم نظارت و ارزیابی عملکرد، رویههای مدیریتی، فشار خانواده و فشارهای اقتصادی و فرهنگ اجتماعی میباشد (کریمی، ۱۳۹۱).
در دیدگاه انگیزشی، اهمال به دلیل بیانگیزگی و تنبلی نیست، بلکه به دلیل علاقهمندی بیشتر فرد به فعالیتهایی به غیر وظیفه تعیین شده برای فرد است.
برخی روانشناسان اهمالکاری را عادت تلقی میکنند و برخی دیگر آن را بدلیل اختلال در ساخت شخصیتی همانند تنبلی، بی ارادگی، غفلت و عدم توجه میدانند. طبق نظر ناظران وقتی حقوق فرد پایین باشد یا در بالاترین سطح ممکن باشد اهمالکاری نیز بیشتر است از طرفی وقتی کارمندان در کارشان مستقل و خودمختار باشند، تعلل کمتری خواهند داشت (بابایی نادینلویی، ۱۳۹۱).
2-3-1- عوامل درونی اهمال کاری
این عوامل، درون افراد وجود دارد و کنترل آنها توسط خود فرد است و خود فرد میتواند با اراده و برنامهریزی لازم این موارد و این مشکلات را حذف کند و یا خود را بهبود دهد. در ادامه برخی از مهمترین عوامل درونی را مرور میکنیم:
۱- نبود انگیزه
انگیزه یکی از مهمترین عوامل پیشرفت و انجام دادن کارها و به پایان رساندن آنهاست. انگیزه یکی از مهمترین پارامترهایی است که یک انسان میتواند با کمک آن، به راحتی و به سرعت به مقصد و اهداف اصلی خود برسد. عدم وجود انگیزه و فقدان آن میتواند، یکی از دایل بروز اهمال کاری باشد و فردی که انگیزه کافی برای انجام کارهای خود نداشته باشد. مطمئناً در به تعویق انداختن کارها تعلل نمیکند. مطمئناً یکی از راههای دور بودن از اهمال کاری، میتواند ایجاد انگیزه در فرد باشد. این انگیزه میتواند توسط خود فرد و به واسطه تعیین اهداف و رسالتهای فرد ایجاد شود و یا میتواند توسط سازمان تعیین گردد. اهداف سازمانی میتواند به کارکنان انگیزه انجام کارها را بدهد، البته به شرطی که کارکنان زمانی که به این اهداف دست پیدا میکنند تحسین شوند و مورد تشویق قرار گیرند (بهپژوه، ۱۳۹۱).
۲- انسجام فکری
زمانی که یک فرد انسجام و تمرکز فکری کافی بر روی کاری نداشته باشد، نمیتواند کار را به خوبی انجام دهد، در این مواقع به واسطه عدم تمرکز، اولین گزینهای که به ذهن خطور میکند، تعلل در انجام کارهاست. توصیه میشود همواره تمرکز کافی بر روی یک کار داشته باشید، تا بتوانید آن کار را سریع و به موقع به پایان برسانید. زمانی که بر روی یک کار تمرکز دارید، احتمالا اهمال کاری و تعلل در انجام کارها به مراتب کاهش پیدا میکند (بهپژوه، ۱۳۹۱).
۳- کمال طلبی
یکی از آفات موفقیت و یکی از عوامل مؤثر در اهمال کاری و به تعویق انداختن کارها کمال گرایی است. کمال گرایی را نوعی بیماری میدانند که افراد بسیاری به آن مبتلا هستند. فرد کمال گرا دوست دارد زمانی کارش را شروع کند و آن را انجام بدهد، که تمام عوامل و تمام موارد مورد نیازش در حد مطلوب آماده باشد و نکته مهم اینجاست که خیلی اوقات ابزارها و نیازهایی که برای انجام شروع یک کار باید باشد، به حد مطلوب ایجاد نمیشود. توصیه این است که زمانی که میخواهید کاری را شروع کنید، اقدام به انجام آن کار بکنید و به مرور زمان ابزارها و نیازهای خودتان را تکمیل کرده و آنها را بهبود دهید (بهپژوه، ۱۳۹۱).
۴- گفتگوی منفی با خود
خیلی از افراد با خودشان مدام صحبتهای منفی میکنند و انرژی منفی به خودشان میدهند. این افراد معمولا دم از یأس و ناامیدی میزنند و میگویند من نمیتوانم این کار را انجام بدهم. این تفکر یک تفکر خطرناک در مسیر موفقیت است. افرادی که این تفکر را دارند به خاطر این که مدام با خودشان به این موضوع فکر میکنند که توان انجام این کار را ندارند معمولا دست به تعلل و به تعویق انداختن کارها میکنند و افراد اهمال کاری هستند (بهپژوه، ۱۳۹۱).
۵- ترس از شکست
برخی هم به واسطه ترسی که از شکست دارند، کارهایشان را شروع میکنند. این افراد برای اینکه با ترس خودشان مواجه نشوند، بهترین گزینه را اهمال کاری میزنند. آنها کارهایشان را به تعویق میاندازند که مبادا در انجام کارشان شکست بخورند و این شکست باعث سرخوردگی آنها شود. خیلی اوقات این ترس را باید در رفتار دیگران بخصوص افراد بالادست مانند مدیران جستجو کرد. زمانی که مدیری به واسطه کار اشتباه پرسنلش او را شدید توبیخ میکند و یا او در مقابل همکارانش مورد سرزنش قرار میدهد، باعث میشود این فرد دیگر جرات انجام کاری را نداشته باشد (بهپژوه، ۱۳۹۱).
2-3-2- عوامل بیرونی
دسته دوم از عواملی که باعث اهمال کاری و تعلل در کارها میشود، عوامل بیرونی است. معمولا افراد بر روی عوامل بیرونی کنترل چندانی ندارند و نمیتوانند آنها را به خوبی کنترل کنند. این عوامل بیشتر به سازمانها بستگی دارد و مدیران میتوانند با تصمیمگیریهای صحیح شرایطی را به وجود آورند، که میزان اهمال کاری به حداقل ممکن کاهش یابد. برخی از این موارد را در ادامه مرور میکنیم:
۱- بزرگ بودن کار
برخی از کارها و پروژهها که به فرد داده میشود آنقدر بزرگ هستند که واهمه و ترس ایجاد میکنند و این واهمه باعث میشود فرد در انجام آن کار تعلل کند. اگر مدیران سازمانها بتوانند کارها را مطابق توانایی فرد تعریف کنند و به افراد ارائه کنند مطمئناً افراد میتوانند در زمان مناسب آن کار را به اتمام برساند (کریمی، ۱۳۹۱).
۲- پیچیدگی کار
کارهایی که در سازمان با پیچیدگی مواجه هستند، معمولا در زمان مقرر و مطابق برنامه پیش نمیروند. ماهیت این کارها تعلل پذیری آنهاست و افراد به سختی میتوانند آنها را انجام بدهد (کریمی، ۱۳۹۱).
۳- عدم شفافیت در شرح وظایف و دستورالعملها
زمانی که شرح وظایف و دستورالعملها به خوبی به افراد منتقل نشود، آنها نمیتوانند کارشان را هم به خوبی انجام بدهند. این موضوع میتواند یکی از عوامل بسیار مهم ایجاد اهمال کاری و تعلل کارها در سازمانها باشد. سازمانها اگر میخواهند در این مورد میزان اهمال کاری افراد را به کمترین میزان ممکن کاهش بدهند، باید دستورالعملها و شرح وظایف کاملا ملموس برای کارکنان تهیه کنند (کریمی، ۱۳۹۱).
۴- ضعف مدیریت
مورد دیگری که میتواند باعث اهمال کاری در سازمانها شود ضعف مدیریت است، مدیری که نتواند کارکنان خودش را کنترل کند و نتواند از آنها کار بخواهد خود سببی برای تعلل در کارها و اهمال کاری است. مدیران باید بتوانند به کارکنان خودشان برنامه بدهند و این برنامهها را در زمان مقرر از آنها بخواهند. مدیری که اقتدار لازم برای این کار را نداشته باشد باعث میشود کارکنان به سادگی از زیر بار انجام کارها فرار کنند (کریمی، ۱۳۹۱).
2-4- پیامد اهمال کاری در سازمان
اهمالکاری عوارض نامطلوبی در فرد و سازمان به جای میگذارد که افت عملکرد و کاهش بهرهوری، معطل کردن مراجعین و ایجاد نارضایتی، کاهش انگیزه کارکنان، افزایش غیبت و جابجایی و تأخیر در انجام وظایف شغلی فرد، اتلاف وقت و نگرش منفی فرد به سازمان از جمله آنها است. چنین عوارضی فرد را وادار میکند برای موجه جلوه دادن عادات موردنظر، دلایل متعددی بیآورد تا بتواند درگیرهای ذهنی خود را مرتفع سازد. اهمال کاری از فقدان یا کمبود انگیزه ایجاد میشود. بسیار سخت است که در فرد دارای اهمالکاری مزمن ایجاد انگیزه کرد، ولی به سادگی میتوان دریافت که انگیزش تأثیر معناداری بر اهمالکاری دارد (امیرخانی رازلیقی، ۱۳۹۱).
از دیدگاه سازمانی اهمال کاری دشمن سازمان و مانع رشد بهرهوری و خلاقیت است (خدابخشی و همکاران، 1394).
اهمال کاری به عنوان یکی از بزرگترین آفتها در کارآیی نیروی انسانی محسوب میگردد. واژه اهمالکاری معادل تعلل، سهل انگاری و به تعویق انداختن است (آلیس و نال، ۲۰۰۹). آلیس و ناس تعلل را تمایل به اجتناب از فعالیت، محول نمودن فعالیت به آینده و استفاده از بهانه جویی برای توجیه تأخیر در انجام فعالیت تعریف نمودهاند، در فرهنگ کمبریج اهمالکاری به معنای عقب انداختن امری به دلیل ناخوشایند بودن یا مال آوری آن، تعریف شده است (استیل، ۲۰۰۴).
اهمال کاری یک پدیده رفتاری است که موجب ایجاد استرس، احساس گناه و کاهش شدید بازدهی فردی میشود. همچنین به دلیل عدم تعهد به تکالیف و مسئولیتها، به عدم تأیید اجتماعی منجر میشود. اهمال یک رفتار خود ناتوان کننده است که منجر به اتلاف وقت، عملکرد ضعیف و افزایش استرس در فرد میشود (بهشتی فر و همکاران، ۲۰۱۶). به اعتقاد استیل (۲۰۰۷) اهمال تأخیر عمدی در انجام وظایف محول شده علی رغم آگاهی از پیامدهای منفی آن است. حدود ۹۵ درصد افراد جامعه گاهی در کارهایشان اهمال میورزند اما برای ۱۵ تا ۲۰ درصد افراد، اهمال کاری همیشگی و به صورت یک مشکل جلوه میکند (استیل، ۲۰۱۶).
اهمال کاری با توجه به مؤلفههای شناختی، عاطفی و رفتاری، انواع گوناگونی دارد و میتواند در زمینههای مختلف از جمله تحصیلی، شغلی و تصمیم گیری رخ دهد (فتحی و همکاران، ۲۰۱۵).
اهمالکاری سازمانی به تأخیر انداختن هدفمند شروع یا تکمیل تکالیف مختلف شغلی است و به شکل مزمن اغلب توسط کارکنان سفیدپوست گزارش شده است. افراد اهمالکاری زمان ناچیزی برای انجام فعالیتهای بزرگ در نظر میگیرند، همین عامل سبب عجله و ناقص انجام شدن کار میشود در نتیجه کیفیت کار آنها همواره پایین است. اهمالکاری سبب از دست دادن فرصت برای انجام درست کارهای بزرگ در زمان حال میشود و کارهایی که جذابیت کمتری برای فرد دارند، بیشتر به تعویق میافتند (خدابخشی و همکاران، 1394).
اهمال کاری میتواند یک عادت باشد که در نهایت به کاهش انتظار خودکارآمدی فرد منجر شود، در دیدگاه دیگر اهمال یک اختلال شخصیتی است که به عنوان ضعف وجدان با خصوصیاتی مانند بی اراده بودن، فقدان پشتکار، تنبلی، عدم توجه و ضعف قدرت طلبی شناخته شده است (ویج، ۲۰۱۶).
اهمالکاری عوارض نامطلوبی در فرد و سازمان به جای میگذارد که افت عملکرد و کاهش بهره وری، معطل کردن مراجعین و ایجاد نارضایتی، کاهش انگیزه کارکنان، افزایش غیبت و جابجایی و تأخیر در انجام وظایف شغلی فرد، اتلاف وقت و نگرش منفی فرد به سازمان از جمله آنها است. چنین عوارضی فرد را وادار میکند برای موجه جلوه دادن عادات موردنظر، دلایل متعددی بیآورد تا بتواند در گیرهای ذهنی خود را مرتفع سازد (شکری و همکاران، ۲۰۱۳).
چنانچه منابع انسانی در انجام وظایف محوله، اهمال کاری داشته باشند کیفیت کار کاهش یافته و باعث اتلاف سایر منابع سازمانی میشود. برهمین اساس لازم است این مشکل و میزان شیوع آن در محیط های کاری بررسی و راه حل های مناسب جهت کاهش آن ارائه شود (عظیمی، ۲۰۱۰).
2-5- درمان اهمال کاری
در مورد درمان اهمالکاری دیدگاههای مختلف وجود دارد: در دیدگاه رفتاری، هدف کاهش نسبت یا زمان تعلل است. در این دیدگاه از چند روش استاندارد همانند؛ آموزش الگوسازی و شرطی سازی استفاده میشود. دیدگاه شناختی اعتقاد دارد که افراد به دلیل افکار و باورهای غلط درباره شرایط و نتایج فعالیتها اهمالکاری میکنند و از آموزش روش های عقلانی، رفتاری عاطفی برای درمان استفاده میکنند (آوا، ۲۰۱۰).
از دیگر رویکردهای کاهش تعلل میتوان به آموزش راهبردهای مدیریت زمان در طول انجام تکلیف، خود تنظیمی و خود نظارتی اشاره کرد. افزایش عملکرد سازمانی مستلزم کارایی و اثربخشی منابع به ویژه منابع انسانی است.
نتیجه گیری
یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار در بهره وری و سلامت سازمان و افراد، مسئله اهمال کاری است که متاسفانه در سازمان های ایرانی در نظر گرفته نشده است. این مفهوم یکی از برزگترین عوامل خطرساز در سازمان است که عواقب بدی را برای افراد و سازمان ها به همراه دارد. اهمال رفتاری است ناتوان کننده، که باعث هدر رفتن زمان، کاهش عملکرد، افزایش استرس و گناه و همچنین عدم تأیید اجتماعی در افراد خواهد شد. درواقع؛ اهمال کاری یکی از بزرگترین موانع کارایی افراد است که باعث ضعف عملکرد، بهره وری و سلامت کارکنان و سازمان میشود. اهمالکاری شامل ابعاد شناختی، عاطفی و رفتاری است که بر این اساس متنوع است و میتواند در حوزههای متفاوتی همچون تحصیل، شغل و تصمیم گیریهای فردی و سازمانی بروز پیدا کند. اهمال کاری در سازمان نشان دهنده تخلف و عقب انداختن وظایف به صورت عمدی است. اهمال کاری به صورتی است که زمان اندکی را به انجام کارهای بزرگ اختصاص میدهند که این امر باعث ناقص شدن و کاهش کیفیت کار میشود.
در این مقاله مروری بر عوامل مؤثر بر اهمال کاری در سازمان ها انجام شد. در نهایت، براساس یافتهها و در بررسی و تعیین و اولویت بندی عوامل مؤثر بر اهمال کاری، 16 عامل شناسایی شد. این عوامل به شرح زیر میباشد:
1- سایش اجتماعی کارکنان، 2- جنسیت، 3- سرسختی روانشناختی، 4- تعارض زناشویی، 5-رهبری مخرب، 6- عدم عدالت سازمانی، 7- ویژگی های فردی و شخصیتی، 8- عوامل سازمانی و مدیریتی، 9-کیفیت زندگی کاری، 10- عوامل فرهنگی – اجتماعی، 11- عوامل برون سازمانی، 12-رضایت شغلی، 13-فرسودگی شغلی، 14- ابعاد دیگرمحور و جامعه محور کمال گرایی، 15- پویایی های گروهی، 16- مهارتهای ارتباطی.
